Lineamientos para la identificación y cierre de Brechas de Capital Humano

Lineamientos para la identificación y cierre de Brechas de Capital Humano

En Colombia, de acuerdo con el más reciente reporte de Escasez de Talento Humano de Manpower Group (2014), cerca de 57% de las empresas reportan dificultades a la hora de encontrar el talento humano adecuado. Las principales razones que explican esta dificultad son: la ausencia de competencias genéricas y específicas al sector (40% de las empresas), la falta de estudios y certificaciones (30%) y la falta de experiencia (25%)

En este contexto, el CPC, en alianza con el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y CAF –banco de desarrollo de América Latina, plantean unos lineamientos para la identificación y cierre de brechas de capital humano en el en el país. El propósito central es orientar a los actores que están liderando ejercicios de mejora de productividad sobre las apuestas productivas del país sobre cómo desarrollar estrategias de identificación y cierre de brechas de capital humano, con un enfoque centrado en la productividad de las empresas.

Fueron cuatro las regiones que se embarcaron en el proceso y accedieron voluntariamente a compartir sus aprendizajes, con el fin de contribuir a la elaboración de los lineamientos: Antioquia, con el cluster de textil/confección, diseño y moda; Atlántico, con el cluster de servicios logísticos; Bolívar, con el cluster náutico; y Santander, con el cluster de salud.

Experiencias internacionales

En el documento se presentan algunos elementos en común que comparten los sistemas de educación TyT, universitaria y de FTDH de tres países (Reino Unido, Australia y Nueva Zelanda), a partir de una evaluación realizada por el BID. Dichos elementos son:

  • Las estrategias nacionales y la priorización de esfuerzos cumplen un papel central en la orientación de los objetivos de formación.
  • La participación sostenida de los diversos agentes sociales (educadores, empleadores, trabajadores y el Estado) resulta clave en el éxito de la estrategia.
  • El cofinanciamiento se consolida como alternativa para alinear incentivos y apalancar estrategias.
  • La puesta en marcha de un sistema de aseguramiento de la calidad y resultados es otra condición de éxito de la estrategia.
  • Los esfuerzos deben estar orientados a la consolidación de un sistema de formación continua.
  • Es visible la valoración económica y social de la formación técnica y tecnológica.

Lineamientos para la identificación y el cierre de brechas de capital humano

Identificación de brechas

Los Lineamientos proponen dos metodologías complementarias de identificación de brechas de capital humano. En primer lugar, se propone una metodología de perfiles ocupacionales, la cual se ajustó con base en una metodología del PNUD (implementada por la Red ORMET), que permite la identificación del desfase actual entre oferta y demanda laboral. La segunda se conoce como metodología de prospectiva de demanda laboral cualitativa, adaptada por el Ministerio de Trabajo de Colombia a partir de la experiencia del SENAI de Brasil, que busca anticiparse a los posibles requerimientos de capital humano por parte de los sectores productivos en el mediano y largo plazo.

Metodología de perfiles ocupacionales

La metodología de perfiles ocupacionales se ocupa de hacer un cuidadoso ejercicio de evaluación de las competencias más relevantes para los empresarios en iniciativas cluster y/o apuestas productivas sobre los cuales se decida realizar este ejercicio. Esta metodología utiliza tres instrumentos de diagnóstico para la caracterización de perfiles ocupacionales actuales y genera información tanto cuantitativa como cualitativa de eventuales brechas de capital humano:

  • Instrumento de demanda laboral: consiste en una encuesta que permite identificar necesidades del sector empresarial en materia de habilidades y destrezas de aspirantes y empleados, que se desarrollan a través de procesos formativos y que son fundamentales para mejorar la productividad de sus procesos y para alcanzar la visión estratégica del cluster y/o sector.
  • Instrumento de oferta laboral: consiste en una encuesta de consulta a estudiantes y egresados de los programas de educación superior y de FTDH, que pretende capturar la percepción de dominio de los encuestados en ciertas competencias, bien sean genéricas o específicas, y su percepción sobre el nivel de importancia que los empresarios otorgan a dichas competencias.
  • Instrumento de oferta de formación: consiste en un instrumento de autoevaluación de las instituciones de educación superior y de FDTH en torno a la calidad y pertinencia de sus programas y de su oferta curricular en relación con las demandas por perfiles y competencias.

Metodología de prospectiva de demanda laboral

Como complemento para la identificación de brechas se propone una metodología de prospectiva de demanda laboral cualitativa. Dicha metodología busca proyectar tendencias tecnológicas y de transformación productiva en sectores/clusters estratégicos regionales y, a partir de estas tendencias, busca identificar las competencias genéricas y específicas en ocupaciones emergentes y futuras, a partir de un instrumento de consulta con expertos sectoriales (e.g. empresarios, académicos y líderes empresariales). Esta metodología, tal como se propone en este documento, arroja información cualitativa que puede servir para anticiparse y evitar eventuales brechas de capital humano.

Tipología de brechas de capital humano

  1. brechas de cantidad, asociadas con el déficit (y/o ausencia) de oferta de programas de formación, con el déficit de demanda por programas de formación y con la baja capacidad de atracción (o retención) de capital humano relevante por parte de un sector específico.
  2. brechas de calidad, vinculadas con la insatisfacción de los empresarios en cuanto al nivel de logro de competencias genéricas y específicas por parte del capital humano disponible en el mercado laboral.
  3. brechas de pertinencia de la formación, asociadas con la falta de participación del sector productivo, bien sea en la etapa de diseño y planeación de programas, o bien en la etapa formativa.

Recomendaciones por tipología de brechas.

 

Tipo Brecha Estrategia Principales Responsables
Tipología 1: Brechas de cantidad Déficit de oferta de programas de formación Bolsas concursables para el diseño y puesta en marcha de nuevos programas. Público-Privado
(Nivel Nacional y Local)
(Co)financiación de programas relevantes para las apuestas productivas regionales. Público-Academia
(Nivel Nacional)
Déficit de demanda por programas de formación Campañas de promoción de la profesión en cuestión y sensibilización de la sociedad. Público-Privado
(Nivel Local)
Orientación vocacional desde la secundaria.Programas enfocados a estudiantes de grado 11 para visibilizar las oportunidades laborales y la demanda laboral de las apuestas productivas. Público-Privado-Academia
(Nivel Local)
Estrategia de formación de competencias relevantes a lo largo de todo el sistema educativoAjuste de los PEI en las instituciones educativas. Público-Privado-Academia
(Nivel Nacional y Local)
Líneas de crédito condonables, becas, etc. Público-Academia
(Nivel Nacional y Local)
Baja capacidad de atracción (o retención) de capital humano relevante por parte del sector Mejoramiento de condiciones laborales (salariales y no salariales). Privado
(Nivel Local)
Mercadeo de ciudad y región. Público
(Nivel Local)
Ajustes a política migratoria para atraer capital humano del exterior. Público
(Nivel Nacional y Local)
Fortalecimiento de sistemas de intermediación laboral. Público-Privado
(Nivel Local)
Programas de pasantías, prácticas, contrato de aprendizaje, etc. Privado-Academia
(Nivel Local)
Tipología 2: Brechas de calidad Brechas de calidad en competencias genéricas Transformación docente: política integral de mejoramiento de los docentes. Público
(Nivel Nacional y Local)
Política integral de TIC en educación. Público
(Nivel Nacional y Local)
“Control social” vía sistemas públicos de medición de calidad de la oferta educativa y mecanismos de control directo de las autoridades educativas. Público
(Nivel Nacional y Local)
Estrategias de refuerzo de competencias genéricas en la educación superior y FTDH y en la formación al interior de la empresa. Público-Privado-Academia
(Nivel Local)
Brechas de calidad en competencias específicas Involucramiento del sector privado en la acreditación de programas de “alta calidad” y el otorgamiento de registros calificados. Público-Privado-Academia
(Nivel Nacional y Local)
Tipología 3: Brechas de pertinencia de la formación Desarticulación del sector productivo en la etapa de diseño y planeación de programas Participación del sector privado en la construcción de currículos. Privado-Academia
(Nivel Local)
Mesas de trabajo Universidad que contemple otras IES y entidades de formación-Empresa-Estado y participación en mesas sectoriales. Público-Privado-Academia
(Nivel Local)
Desarticulación del sector Productivo en la etapa formativa Pilotos de Formación Dual. Privado-Academia
(Nivel Local)
Convenios para participación de empresarios en docencia. Privado-Academia
(Nivel Local)
Incentivos para la constitución de Unidades Vocacionales de Aprendizaje en la Empresa para la certificación de competencias. Público-Privado
(Nivel Nacional y Local)
Alianzas con organismos internacionales certificadores de competencias. Público-Privado(Nivel Local)
Constitución de Centros de Excelencia o Universidades Corporativas. Público-Privado
(Nivel Local)